Será possível? A subversão outra vez na ordem do dia?

Poderá um núcleo de elementos afectos às actividade educação/formação gerar mais recursos para o exterior do que aqueles que são consumidos internamente?
Existe uma ideia, convertível em prática, segundo a qual os processos alternativos a uma qualquer iniciativa de educação, podem gerar mais energia criativa para fora do grupo do que a quantidade de energia absorvida para levar a cabo os seus processos internos.
Estas coisas são novas, eventualmente apelidadas de ‘perigosas’ e porque não subversivas.
Trata-se de promover workshops, organizados pelos alunos, «à revelia» do que está instituído pelas «forças do poder», director do curso, professor da disciplina, and so one, and so one.
Essas coisas têm velha tradição na I.B.M., na 3M, na INTEL, de mais fresca data na Microsoft.
Relembre-se que em 1995, Bill Gates não acreditava no emergir da Internet e alguns dos seus colaboradores mais chegados, construíram servidores 'à mão' (pudera, o orçamento não miava…) nos corredores da central da Microsoft para fazerem prova ao super Gates, que a coisa valia a pena. Não consta que Bill tenha despedido nenhum dos revolucionários.

Existe uma área do conhecimento, bastante mais artesanal do que eu imaginava à uns tempos atrás, chamada Recursos Humanos – muito ignorada nas nossas universidades – e a que alguns Comissários da European Union estão a começar a dar importância, relevo, e até algum apontar de dedo muito irritante para quem paga salários, como este último, à volta da (falta de) fluência linguística dos trabalhadores europeus. Os dinamarqueses começaram com um boneco muito engraçado quando é visto por uma determinada perspectiva; mas só por uma. Chamaram-lhe ”Flexsecurity danske model”. Passada que foi a primeira foguetada, de que isto sim, isto é que resolve aquelas tretas de despedir à terça e contratar à quinta, noutros sítios, onde estas coisas do trabalho, do emprego, da produtividade, da riqueza, do crescimento, do… etc., fazem algum sentido e exigem respostas por parte dos donos da responsabilidade, as pessoas começaram a movimentar-se e a fazer perguntas.
As pessoas são despedidas do emprego porque aquela função ou aquele posto de trabalho deixou de se justificar. Poderíamos pensar ex-ante. É aceitável perceber a prazo que postos de trabalho estão em risco, que tendências pr’a descida andam por aí a bater, and so, and so.
Mas, quem tem a barriga cheia lá o governa.

O domínio dos Recursos Humanos é caracterizado, com ponto de partida numa perspectiva «conhecimento», através de alguns aspectos que, juntos, conseguem criar um problema de automação particularmente difícil. Os RHs tentam dificilmente, quantificar e qualificar o conhecimento comum que as pessoas devem ter para que se possa levar a cabo, conversas significativas sobre os recursos humanos. A língua comum acerca do trabalho, descrição das funções, vagas e trabalho temporário, tudo isso está bem elaborado. Os descritores ao nível de tarefas múltiplas, capazes de permitirem a combinação e composição de um emprego, estão a tornar-se também um padrão. No entanto, abaixo do nível «tarefa», existe um nível competência que, pelo menos por agora, parece ser o nível com menor utilidade para a construção do edifício. Ampliar a subdivisão de «competências» parece inútil, por agora. Se pudéssemos trabalhar com competências em todo o domínio dos RHs, seria a natural granularidade para descrever, programar, avaliar e formar recursos humanos e disseminar esses detalhes por toda a actividade económica, incluindo administração pública.

As abordagens orientadas para a Competência, estão a ganhar terreno no desenvolvimento da área recursos humanos. Procura-se tecnologia-chave para lidar com a complexidade destas abordagens, tanto para a definição de competência, como para a construção de catálogos concretos sobre competência. Essa tecnologia tem como finalidade permitir a automatização de tarefas relacionadas com competência, tais como a análise do ‘gap’ de competência, sugestão sobre as oportunidades de aprendizagem ou similaridade de base entre correspondência pessoal e o perfil da equipa ou selecção de posto de trabalho adequado. Para proporcionar uma visão unificada sobre estas questões na encruzilhada da Gestão e Desenvolvimento dos Recursos Humanos, gestão do conhecimento, aprendizagem informal e ‘e-Learning’, tem vindo a ser desenvolvida uma tecnologia que proporciona conceitos reutilizáveis a nível superior – conceitos que podem ser aperfeiçoados para aplicação concreta a casos escolhidos ou no mínimo, estudados.
Para a sustentabilidade das empresas, no entanto, é preciso ir além da mera tecnologia e considerar o uso e actualização de processos embebidos e entrelaçados nos processos empresariais. Para esse efeito, temos desenvolvido um processo de referência (prestação contínua de actualização dos processos operacionais e estratégicos através da conexão de níveis), que estreita a interligação da gestão das competências e do desenvolvimento dos processos de recursos humanos.

Que chatice!
Então esta treta da «flexigurança» mais não sei quê, não são só bitaites do Ministro do Trabalho e do PM?
Também é preciso estudar?
Oh! Diabo. E logo eu que nem sequer tenho universidade à minha medida.

Post-Scriptum
Eu sou promotor destes workshops realizados pela «arraia-miúda»